Dans un contexte de pénurie de talents, attirer et fidéliser autour d’une marque employeur est devenu un véritable atout concurrentiel. Et en la matière, la rémunération et les avantages qui s’y rattachent jouent un rôle décisif. Justement, le législateur facilite de plus en plus le déploiement de dispositifs attractifs pour les salariés. La loi du 16 août 2022, suivie du texte de novembre 2023, a renforcé les dispositifs d’épargne salariale et élargi leur diffusion.
Depuis le 1er janvier 2025, c’est même une obligation puisque les entreprises de 11 à 49 salariés réalisant un bénéfice net fiscal d’au moins 1 % de leur chiffre d’affaires devront mettre en place un dispositif de partage de la valeur – intéressement, participation, prime de partage de la valeur ou abondement à un plan d’épargne salariale – pour expérimenter pendant 5 ans une meilleure association des salariés aux performances de l’entreprise.
Pourquoi instaurer un plan d’intéressement dans une SAS ?
L’intéressement est un mécanisme d’épargne salariale facultatif qui permet de verser une prime aux salariés en fonction des résultats ou de la performance de la société. Conçu pour encourager l’implication des collaborateurs, il se distingue de la participation, laquelle est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés. L’intéressement peut être mis en place dans toutes les structures dès le premier salarié, y compris les SAS, quelle que soit leur taille ou leur secteur d’activité.
Motivation des salariés
Pour un président de SAS, l’intéressement présente de nombreux avantages stratégiques. D’abord, il s’agit d’un puissant outil de motivation collective : le versement d’une prime liée à des objectifs financiers ou opérationnels encourage les salariés à se mobiliser autour de la réussite de l’entreprise. Il renforce l’esprit d’équipe en alignant les intérêts des collaborateurs sur ceux des actionnaires. À la différence des primes classiques, l’intéressement doit reposer sur des critères variables et aléatoires, ce qui incite chacun à améliorer la performance de manière durable. En période de croissance, ce partage de la valeur devient un signe de reconnaissance qui contribue à réduire le turnover.
Et puis, l’intéressement s’inscrit dans une logique d’alignement des intérêts sur le long terme. Les primes peuvent être placées sur un plan d’épargne entreprise (PEE), un plan d’épargne interentreprises (PEI), un plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) ou un compte épargne-temps. Le blocage des sommes durant plusieurs années incite les salariés à rester dans l’entreprise et à contribuer à ses résultats.
Dans un contexte où les jeunes talents recherchent un sens au travail, l’intéressement permet de valoriser concrètement la contribution de chacun et d’inscrire la performance dans un horizon collectif. Il peut aussi se combiner avec d’autres outils de partage de la valeur, comme la participation ou les actions gratuites, pour bâtir une politique de rémunération globale cohérente.
Avantages fiscaux
L’intéressement bénéficie par ailleurs d’un régime fiscal et social attractif. Pour l’entreprise, les sommes versées sont déductibles de l’assiette de l’impôt sur les sociétés ou de l’impôt sur le revenu selon le régime fiscal, et elles sont exonérées de la plupart des cotisations sociales.
Depuis la loi PACTE de 2019, le forfait social a été supprimé pour les entreprises de moins de 250 salariés, ce qui diminue encore le coût pour l’employeur. Pour les salariés, la prime d’intéressement est exonérée de cotisations salariales, à l’exception de la CSG et de la CRDS. Elle est soumise à l’impôt sur le revenu si elle est perçue immédiatement mais elle devient non imposable lorsqu’elle est placée sur un plan d’épargne salariale, dans la limite de 75 % du plafond annuel de la Sécurité sociale. Ce plafond individuel s’établit à 35.325 euros en 2025 et le montant global versé par l’entreprise ne peut excéder 20 % de la masse salariale.
Les modalités de mise en place de l’intéressement dans une SAS
L’intéressement dans une SAS doit être instauré par un accord conclu avec les salariés ou par une décision unilatérale de l’employeur dans certaines situations. Le Code du travail prévoit plusieurs voies pour parvenir à un accord.
La méthode la plus courante consiste en une convention ou un accord collectif de travail négocié avec les délégués syndicaux ou les représentants des salariés. À défaut, l’accord peut être conclu avec le comité social et économique (CSE) ou être ratifié par les deux tiers du personnel sur un projet proposé par l’employeur. Cette ratification est sollicitée conjointement par l’employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives lorsqu’elles existent.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de délégué syndical et de CSE, ou si les négociations ont échoué, l’employeur peut instaurer l’intéressement par décision unilatérale. Cette possibilité, ouverte par la loi du 16 août 2022, facilite la diffusion du dispositif dans les petites entreprises où les moyens de négociation sont limités.
La durée de l’accord d’intéressement varie entre 1 et 5 ans. Depuis 2022, la durée minimale d’1 an permet d’adapter le dispositif à la conjoncture économique, tandis que la reconduction tacite est autorisée plusieurs fois en l’absence de demande de renégociation dans les 3 mois précédant l’échéance. La formalisation de l’accord doit respecter un calendrier strict : l’accord doit être conclu avant le premier jour du septième mois suivant la prise d’effet pour bénéficier des exonérations ; il doit être déposé sur la plateforme TéléAccords dans les 15 jours suivant sa signature. Si ces délais ne sont pas respectés, les primes versées seront assimilées à des salaires et perdront l’avantage social et fiscal associé.
A mettre obligatoirement dans l’accord d’intéressement
L’accord d’intéressement est un document juridique précis qui doit comporter des clauses obligatoires. Il prévoit un système d’information du personnel et de contrôle de l’exécution, ainsi qu’un préambule expliquant les motifs et les raisons des modalités de calcul et de répartition des primes. Il indique la période d’application et précise les établissements concernés. L’accord détaille les modalités d’intéressement retenues, la formule de calcul et les critères de répartition des sommes, ainsi que les dates de versement et les procédures de règlement des différends. Ces critères doivent respecter les articles L.33141 à L.33147 du Code du travail, qui imposent le caractère collectif et aléatoire des primes, et interdisent toute discrimination entre les salariés.
L’accord doit également prévoir les conditions dans lesquelles le comité social et économique ou une commission spécialisée dispose des informations nécessaires pour suivre l’application de l’accord. Les modalités de révision ou de dénonciation doivent être précisées, afin de permettre l’ajustement du dispositif en cours de route, notamment si les objectifs fixés deviennent irréalistes. En pratique, les dirigeants de SAS peuvent s’appuyer sur le modèle d’accord d’intéressement proposé par les ministères de l’Économie et du Travail ou sur un accord de branche prévalidé. Le site mon-interessement.urssaf.fr permet de rédiger et de déposer en ligne un accord conforme, en bénéficiant d’un accompagnement gratuit et de l’émission d’un QR code garantissant la conformité du documenthttps://travail-emploi.gouv.fr/linteressement.
Comment définir les objectifs et la formule de calcul ?
L’élément central d’un plan d’intéressement est la formule de calcul des primes. Le Code du travail exige que l’intéressement présente un caractère aléatoire : les primes ne peuvent pas être garanties à l’avance. L’accord peut être basé sur des indicateurs financiers (bénéfice fiscal, chiffre d’affaires, résultat d’exploitation) ou sur des indicateurs de performance (qualité, satisfaction client, sécurité, réduction des accidents du travail ou empreinte environnementale). Les critères doivent être quantifiables, vérifiables et collectifs. Une combinaison d’indicateurs est possible pour refléter la stratégie de la SAS, mais elle doit rester compréhensible par tous. L’objectif est de fixer un mécanisme simple, transparent et incitatif.
Dans le cadre d’une SAS de taille modeste, il est conseillé d’articuler le plan autour de quelques indicateurs clés directement liés à l’activité. Par exemple, une jeune entreprise technologique peut lier l’intéressement à la croissance du chiffre d’affaires et à l’atteinte de jalons R&D, tandis qu’une société de services peut se baser sur la satisfaction client et la marge brute. Les dirigeants doivent veiller à ce que les objectifs soient atteignables afin de ne pas démotiver les équipes.
De plus, les modalités de répartition doivent être équitables : l’accord peut prévoir une répartition proportionnelle au salaire ou un partage uniforme entre tous les salariés, mais il ne peut pas individualiser les primes en fonction des performances personnelles. Le choix de la formule doit être justifié dans le préambule et validé par les représentants du personnel.
Intéressement : les spécificités pour une SAS
La SAS est une forme de société plébiscitée pour sa flexibilité. L’intéressement y est particulièrement pertinent car il peut compléter la rémunération d’équipes parfois limitées en effectif et en ressources financières. Dans une SAS en phase de développement, l’intéressement permet de motiver les premiers salariés sans peser sur la trésorerie, puisque la prime est versée uniquement si les objectifs sont atteints. Pour les dirigeants, ce dispositif permet aussi d’affirmer une culture d’entreprise tournée vers le partage des fruits de la croissance.
La mise en place d’un intéressement dans une SAS ne diffère pas de celle prévue pour les autres formes de sociétés : les modalités de négociation et de dépôt sont identiques. En revanche, la grande liberté statutaire de la SAS permet d’aligner le plan d’intéressement sur la gouvernance : les statuts peuvent désigner l’organe compétent pour négocier ou approuver l’accord (président, conseil d’administration, assemblée des associés).
Il faut noter que l’intéressement concerne tous les salariés et dirigeants titulaires d’un contrat de travail. Les mandataires sociaux non salariés, tels que le président rémunéré sans contrat de travail, ne peuvent bénéficier du plan qu’à certaines conditions. Les conjoints du chef d’entreprise, associés ou non, peuvent en profiter dans les entreprises employant moins de 250 salariés. Une clause d’ancienneté peut être prévue, mais elle ne peut excéder trois mois. Les nouveaux arrivants intègrent donc rapidement le dispositif, ce qui favorise l’attraction des talents.
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